권고사직과 해고의 차이점 총정리: 

해고예고수당 청구 전 반드시 확인해야 할 사항

법적으로 '해고'는 회사가 근로자의 의사와 상관없이 일방적으로 계약을 끊는 것이고,

 '권고사직'은 서로 합의하에 계약을 종료하는 것입니다.

수당 지급의 대원칙: 근로기준법상 해고예고수당은 '해고'를 당했을 때만 발생합니다. 

즉, 근로자가 회사의 사직 권고를 받아들여 사직서를 제출(권고사직)했다면 원칙적으로는 해고예고수당을 청구하기 어렵습니다.

실업급여와의 관계: 다행히 권고사직은 해고예고수당은 못 받더라도, 비자발적 퇴사로 인정되어 실업급여(구직급여) 수급 자격은 얻을 수 있습니다.

분명히 권고사직 형식을 취했는데도 해고예고수당을 받을 수 있는 경우가 있습니다. 

바로 '실질적인 해고'로 인정받을 때입니다.

사직 강요의 경우: 근로자가 거부 의사를 명확히 밝혔음에도 불구하고 회사가 "내일부터 나오지 마라"며 일방적으로 출근을 막았다면, 

이는 명칭만 권고사직일 뿐 실질적으로는 해고에 해당합니다.

30일 전 예고의 유무: 회사가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에는 예고를 해야 합니다. 

만약 오늘 당장 나가라고 하면서 사직서 작성을 강요했다면, 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 요구할 법적 근거가 생깁니다.

합의 조건으로 수당 청구: 사직서에 서명하기 전, 퇴직 합의금(위로금)의 명목으로 해고예고수당에 준하는 금액을 요구하여 협상하는 전략이 필요합니다.

회사의 압박에 못 이겨 무턱대고 사직서에 서명부터 하시면 나중에 되돌리기가 매우 어렵습니다.

사직서 서명은 신중히: 한 번 서명한 사직서는 "강압에 의한 것이었다"는 것을 입증하기가 매우 까다롭습니다. 

충분히 고민할 시간을 달라고 요청하세요.

증거 확보: 면담 내용 녹취, 권고사직을 종용하는 문자나 이메일 등을 반드시 보관해 두어야 합니다. 

이는 나중에 해고예고수당 청구나 부당해고 구제신청 시 결정적인 무기가 됩니다.

전문가와 상담: 내가 처한 상황이 법적으로 '권고사직'인지 '부당해고'인지 판단하기 모호할 때는 즉시 노동법 전문가의 조언을 구해야 합니다.

[법무법인 대정 강문혁 대표변호사의 제언]