직장내 괴롭힘 폭언 및 따돌림 대응 전략: 

노동전문 강문혁 변호사가 말하는 부당 처우 구제책

근로기준법 제76조의2에 따르면 직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 세 가지 요건이 동시에 충족되어야 합니다.

첫째, 지위나 관계의 우위를 이용해야 합니다. 단순히 상급자뿐만 아니라 수적 우위나 업무 역량 차이에 의한 관계의 우위도 포함됩니다. 

둘째, 업무상 적정 범위를 넘어야 합니다. 

사회 통념상 업무 수행에 필요하지 않은 행위나 모욕적인 언사가 이에 해당합니다. 

셋째, 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시켜야 합니다. 

이 요건들을 객관적으로 증명할 수 있는 증거(녹취, 메신저 내용, 진료 기록 등)를 확보하는 것이 대응의 첫걸음입니다.

괴롭힘이 발생하면 가장 먼저 회사 내 인사팀이나 신고 채널을 통해 문제를 제기할 수 있습니다. 

사용자는 신고를 접수한 즉시 객관적인 조사를 실시해야 하며, 피해자에게 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.

만약 회사가 조사를 해태하거나 오히려 신고자에게 불이익을 준다면, 고용노동부에 직접 진정을 제기해야 합니다. 

노동청 조사를 통해 괴롭힘 사실이 확인되면 사용자는 가해자 징계 등 적절한 조치를 할 의무가 생깁니다. 

이때 중요한 것은 신고서 작성 단계부터 법리적인 관점에서 괴롭힘의 '지속성'과 '고의성'을 명확히 서술하는 것입니다. 

전문가의 검토를 거친 진정서는 노동청의 판단 속도와 결과를 완전히 바꿀 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘으로 우울증, 공황장애 등 정신 질환을 앓게 되었다면 이는 산업재해로 인정받을 수 있습니다. 

산재로 승인되면 요양급여와 휴업급여를 통해 경제적 지원을 받으며 회복에 전념할 수 있습니다.

더불어 가해자와 사업주를 상대로 민사상 손해배상(위자료) 청구도 가능합니다. 

괴롭힘으로 인한 정신적 충격과 이로 인해 발생한 치료비, 일실수입 등에 대해 책임을 묻는 것입니다. 

특히 회사가 괴롭힘을 방치했다면 사업주의 보호의무 위반 책임을 엄중히 물을 수 있습니다. 

단순히 사과를 받는 것을 넘어 법적인 책임을 묻는 과정은 근로자의 훼손된 자존감을 회복하는 중요한 과정이기도 합니다.

[법무법인 대정 강문혁 대표변호사의 조력]